—— 读吴军硅谷来信，第114封有感

谷歌的每个员工每个季度都需要给自己定一个或者几个目标（Objectives），以及衡量目标是否达成的关键结果（KeyResults），这是一种目标管理工具，简称OKR。OKR是一个用于团队管理的工具，也可以用于个人目标管理。

OKR最早的应用是在上世界70年代，硅谷传奇CEO 英特尔的安迪格鲁夫使用的，当时在英特尔工作的杜尔后来成为了硅谷传奇投资人，将这种管理方法教给了自己投资的谷歌公司创始人佩奇和布林，OKR伴随着谷歌从独角兽成长到巨无霸过程中起着重要作用。

设立OKR目标时候需要为目标找到“意义感”，简单的数字或者计划无法起到督促作用，此外一个好目标应该满足三个条件。
1. 重要而具体的（阿姆达尔定律）
2. 是以行动为导向的（可执行的）
3. 鼓舞人心的（充满热情）

在目标设定之后，怎么做是最关键的。关键结果考核从四个方面进行
1. 关键结果是明确的
2. 要有明确的完成时间
3. 关键结果具有挑战性，也要务实，最好在跳一跳能够着的高度
4. 关键结果是可衡量的，有明确标准，不能有模糊地带，可验证

OKR目标和考核设立后，可以解决的问题是
1. 让组织聚焦在重要的事情上
2. 促进团队协同
3. 责任追踪
4. 挑战不可能

关于评分，分数为0到1分
1. 0.7到1分为绿灯区，基本完成了关键结果，下一步需要设定更高目标
2. 0.4到0.6为黄灯区，获得进展但是未完成关键结果，需要下个周期更加努力
3. 0到0.3为红灯区，没有实质进展，如果连续几次红灯需要考虑目标设定可行性的问题

在谷歌OKR是公开的，大家在网页上都可以看得到，季度结束时则进行打分。Google强调制定的目标需要有挑战性，因此如果一个人的得分总是1分，不能说明他工作有多好，而是目标定的太低。在谷歌的OKR环境下得分在0.7 – 0.8分左右就是不错的。

此外在OKR还可以与CFR配套使用，对话（Conversation）、反馈（Feedback）、识别（Recognition），形成快速的反馈循环持续改进，不断优化并最终实现目标。